Развитие команд разных уровней

Развитие команд разных уровней2018-11-05T14:01:05+00:00

Развитие команд разных уровней

 

Недостаточно эффективная работа команд различных уровней, с большой долей вероятности приводит к потерям в основных бизнес-процессах (в качестве, сроках, деньгах). Эти потери, не критичные в период благоприятной экономики, могут оказаться фатальными для компании в период кризиса. Чаще всего, эти потери связаны с тем, что сотрудники не видят связи между своими задачами и задачами своей команды и компании в целом, не готовы отвечать за результат своей работы и, соответственно, работы своей команды, не видят бизнес-процесс в целом и недооценивают свою зависимость от работы смежных подразделений, неэффективно выстраивают коммуникации по решению возникающих проблем.

Для решения этих проблем существуют разные инструменты и один из них — тренинг по выстраиванию эффективного командного взаимодействия. Разработанный нами тренинг отличается от большого разнообразия тренингов, посвященных вопросам командной работы тем, что делает видимыми и осознанными те усилия, которые нужны участникам для того, чтобы каждый день в своей непосредственной деятельности быть эффективными командными игроками: осознавать цели и задачи своей команды, понимать свой вклад в общий результат, находить взаимоприемлемые способы решения возникающих проблем. Достигается это за счет следующих 3х аспектов организации тренинга:

  1. Мы работаем не с учебными кейсами, а с реальными задачами/проблемами команды, участвующей в тренинге, что позволяет не только повышать эффективность командного взаимодействия, но и находить решения конкретных организационных проблем или задач в ходе тренинга.
  2. Мы используем в тренинге метод «эвритмия в деловой жизни» позволяющий участникам через собственный опыт в специальных двигательных групповых упражнениях пережить и сформулировать законы эффективной командной работы, а также осознать свою ответственность за эффективность команды, что значительно повышает вероятность следования этим законам в рабочих ситуациях после завершения тренинга (так как навык формируется на 3х уровнях: ментальном, эмоциональном и физическом).
  3. Мы используем творческие методы развития личных качеств, необходимых для эффективной командной работы, тем самым, активизируя творческий потенциал и заинтересованность в дальнейшем развитии каждого участника, и в итоге, всей команды.

Программа тренинга

Клиенты и выполненные проекты

Компания «Weleda East», 2015 г.

Компания работает в сфере производства органической косметики и гомеопатических лекарственных средств. В 2014 г. в компании практически полностью обновилась команда руководителей; кроме того, компания существенно выросла. В этой связи у руководства возник вопрос о том, чтобы повысить эффективность взаимодействия команды руководителей компании. Для решения этой задачи были запланированы и проведены два тренинга. Первый тренинг на тему «Эффективная команда: становление и развитие», второй на тему «Развитие личностного потенциала или как стать тем, кем ты мог бы стать»

Результаты проведения первого тренинга:

  1. Сформированы одинаково понимаемые правила командной работы.
  2. Сформированы первичные навыки эффективного взаимодействия в команде.
  3. Сформировано единое видение задач развития компании, команды и каждого руководителя компании.
  4. Выросла командная сплоченность и слаженность.

Компания «Агроветзащита», 2015 г.

Компания активно развивается, наращивает свое присутствие в регионах,  осваивает новые рыночные ниши. В этой связи, возникла потребность в проведении тренинга для руководителей и ключевых сотрудников коммерческого департамента. Впоследствии в состав группы включили также всех руководителей центрального офиса.

Результаты проведения тренинга:

  1. Сформированы одинаково понимаемые правила командной работы.
  2. Сформированы первичные навыки эффективного взаимодействия в команде.
  3. Сформировано единое видение задач развития компании по направлениям деятельности.
  4. Выросла командная сплоченность и слаженность.

Помимо тренингов мы также имеем опыт оценки и сопровождения развития топ-команд. Несколько примеров реализованных проектов.

Сеть супермаркетов «Азбука Вкуса», 2010-2011 гг.

Ситуация в компании: большая часть руководителей высшего звена компании выросли в ее стенах и работают в своих должностях от 7 до 14 лет. В этой связи у руководства компании есть вопрос: насколько текущая работа представляет возможности дальнейшего профессионального и персонального развития каждого топ-менеджера? В каком направлении руководители хотели бы развиваться? Какие инструменты дальнейшего обучения и развития руководителей следует использовать?

Задачи проекта:

  1. Собрать информацию о том, в каком направлении топ-менеджеры компании видят свое развитие в компании в будущем.
  2. Оценить их существующий управленческий и личностный потенциал, их мотивацию на дальнейшее развитие.
  3. Сформировать пакет возможностей для карьерного, профессионального и личностного развития каждого топ-менеджера и топ-команды.

Результат:

Каждому руководителю предоставлена и согласована итоговая оценка, а также предложены направления и «инструменты» дальнейшего развития в профессиональной и персональной плоскостях.
Сформирован профиль топ-команды и мероприятия по дальнейшему развитию команды.
Подготовлена и реализована программа обучения и развития топ-команды на год.

Диверсифицированный холдинг «Рифма групп», 2005-2006 гг.

Задачи проекта.

  1. Разработка основ стратегии холдинга.
  2. Разработка сбалансированных систем показателей для бизнес-подразделений холдинга.
  3. Постановка системы коллегиального управления через создание сети команд.
  4. Постановка регулярного процесса стратегического планирования.

Результат:

  1. Основные стратегические задачи компании за 2005 год выполнены.
  2. В компании действует сеть команд на уровне холдинга и бизнес-подразделений, обеспечивающих коллегиальное принятие решений в наиболее важных областях.
  3. Выросли объемные показателей деятельности холдинга: за год рост оборота и прибыльности составил около 150% (в предыдущие 3 года рост составлял 125%).
  4. В компании поставлен процесс регулярного стратегического управления.

Инжиниринговая компания «Симеон» 2002-2003 гг.

Ситуация в компании: Компания выросла с небольшой компании, оказывающей инженерные услуги, до холдинга с несколькими подразделениями, работающими в оптовой и розничной торговле, а также инжиниринговых услугах. В этой связи встала задача выработки стратегии развития холдинга и определения приоритетных направлений изменений. Одной из важнейших задач компании стала подготовка кадрового резерва для покрытия растущей потребности в перспективных управленческих кадрах.

Задачи проекта:

  1. Разработка стратегии развития холдинга.
  2. Определение областей необходимых изменений.
  3. Освоение менеджерами технологии «обучение действием» и повышение эффективности командного взаимодействия.
  4. Подготовка управленческого кадрового резерва компании на основе технологии «обучение действием».

Результат:

  1. Разработанная стратегия развития компании.
  2. Повышение эффективности работы компании за счет совершенствования системы управления и решения наиболее актуальных организационных проблем.
  3. Повышение сплоченности управленческой команды компании и рост управленческой компетентности менеджеров.
  4. Получение менеджерами знаний и навыков эффективного взаимодействия и руководства группой.
  5. Вовлечение работников компании в процесс планирования и осуществления изменений.
  6. Подготовка группы резервистов (5 участников группы перешли на руководящие позиции по истечении 6 месяцев после окончания программы).
Связаться с нами