Развитие команд разных уровней
Недостаточно эффективная работа команд различных уровней, с большой долей вероятности приводит к потерям в основных бизнес-процессах (в качестве, сроках, деньгах). Эти потери, не критичные в период благоприятной экономики, могут оказаться фатальными для компании в период кризиса. Чаще всего, эти потери связаны с тем, что сотрудники не видят связи между своими задачами и задачами своей команды и компании в целом, не готовы отвечать за результат своей работы и, соответственно, работы своей команды, не видят бизнес-процесс в целом и недооценивают свою зависимость от работы смежных подразделений, неэффективно выстраивают коммуникации по решению возникающих проблем.
Для решения этих проблем существуют разные инструменты и один из них — тренинг по выстраиванию эффективного командного взаимодействия. Разработанный нами тренинг отличается от большого разнообразия тренингов, посвященных вопросам командной работы тем, что делает видимыми и осознанными те усилия, которые нужны участникам для того, чтобы каждый день в своей непосредственной деятельности быть эффективными командными игроками: осознавать цели и задачи своей команды, понимать свой вклад в общий результат, находить взаимоприемлемые способы решения возникающих проблем. Достигается это за счет следующих 3х аспектов организации тренинга:
- Мы работаем не с учебными кейсами, а с реальными задачами/проблемами команды, участвующей в тренинге, что позволяет не только повышать эффективность командного взаимодействия, но и находить решения конкретных организационных проблем или задач в ходе тренинга.
- Мы используем в тренинге метод «эвритмия в деловой жизни» позволяющий участникам через собственный опыт в специальных двигательных групповых упражнениях пережить и сформулировать законы эффективной командной работы, а также осознать свою ответственность за эффективность команды, что значительно повышает вероятность следования этим законам в рабочих ситуациях после завершения тренинга (так как навык формируется на 3х уровнях: ментальном, эмоциональном и физическом).
- Мы используем творческие методы развития личных качеств, необходимых для эффективной командной работы, тем самым, активизируя творческий потенциал и заинтересованность в дальнейшем развитии каждого участника, и в итоге, всей команды.
Клиенты и выполненные проекты
Компания «Геолоджикс» 2016-2017 гг.
Компания работает в области инженерных изысканий. После кризиса 2014 года, в топ-команде компании накопилось много противоречий, для оздоровления ситуации и выхода компании на новый виток развития.
На первом этапе проекта была подготовлена и проведена стратегическая сессия для руководителей компании. По итогам сессии были выделены проекты стратегических изменений: Внедрение системы финансового учета и бюджетирования; Создание системы активных продаж; Оптимизация бизнес-процессов; Обновление технической базы.
Внедрение проектов осуществлялось на втором этапе, расширенным составом топ-команды компании на основе метода «обучение действием».
На третьем этапе топ-команда во главе с владельцами компании приняла решение об изменении структуры и стиля управления компанией, сделав ставку на «бирюзовые» практики управления. Для этого совместно с топ-командой была разработана методология, организационная структура компании и выделены первоочередные мероприятия.
В результате внедрения «бирюзовых» практик управления компании удалось существенно оптимизировать бизнес-процесс, повысить вовлеченность сотрудников и прибыльность компании.
Компания «Weleda East», 2015 г.
Компания работает в сфере производства органической косметики и гомеопатических лекарственных средств. В 2014 г. в компании практически полностью обновилась команда руководителей; кроме того, компания существенно выросла. В этой связи у руководства возник вопрос о том, чтобы повысить эффективность взаимодействия команды руководителей компании. Для решения этой задачи были запланированы и проведены два тренинга. Первый тренинг на тему «Эффективная команда: становление и развитие», второй на тему «Развитие личностного потенциала или как стать тем, кем ты мог бы стать»
Результаты проведения первого тренинга:
- Сформированы одинаково понимаемые правила командной работы.
- Сформированы первичные навыки эффективного взаимодействия в команде.
- Сформировано единое видение задач развития компании, команды и каждого руководителя компании.
- Выросла командная сплоченность и слаженность.
Компания «Агроветзащита», 2015 г.
Компания активно развивается, наращивает свое присутствие в регионах, осваивает новые рыночные ниши. В этой связи, возникла потребность в проведении тренинга для руководителей и ключевых сотрудников коммерческого департамента. Впоследствии в состав группы включили также всех руководителей центрального офиса.
Результаты проведения тренинга:
- Сформированы одинаково понимаемые правила командной работы.
- Сформированы первичные навыки эффективного взаимодействия в команде.
- Сформировано единое видение задач развития компании по направлениям деятельности.
- Выросла командная сплоченность и слаженность.
Помимо тренингов мы также имеем опыт оценки и сопровождения развития топ-команд. Несколько примеров реализованных проектов.
Сеть супермаркетов «Азбука Вкуса», 2010-2011 гг.
Ситуация в компании: большая часть руководителей высшего звена компании выросли в ее стенах и работают в своих должностях от 7 до 14 лет. В этой связи у руководства компании есть вопрос: насколько текущая работа представляет возможности дальнейшего профессионального и персонального развития каждого топ-менеджера? В каком направлении руководители хотели бы развиваться? Какие инструменты дальнейшего обучения и развития руководителей следует использовать?
Задачи проекта:
- Собрать информацию о том, в каком направлении топ-менеджеры компании видят свое развитие в компании в будущем.
- Оценить их существующий управленческий и личностный потенциал, их мотивацию на дальнейшее развитие.
- Сформировать пакет возможностей для карьерного, профессионального и личностного развития каждого топ-менеджера и топ-команды.
Результат:
Каждому руководителю предоставлена и согласована итоговая оценка, а также предложены направления и «инструменты» дальнейшего развития в профессиональной и персональной плоскостях.
Сформирован профиль топ-команды и мероприятия по дальнейшему развитию команды.
Подготовлена и реализована программа обучения и развития топ-команды на год.
Диверсифицированный холдинг «Рифма групп», 2005-2006 гг.
Задачи проекта.
- Разработка основ стратегии холдинга.
- Разработка сбалансированных систем показателей для бизнес-подразделений холдинга.
- Постановка системы коллегиального управления через создание сети команд.
- Постановка регулярного процесса стратегического планирования.
Результат:
- Основные стратегические задачи компании за 2005 год выполнены.
- В компании действует сеть команд на уровне холдинга и бизнес-подразделений, обеспечивающих коллегиальное принятие решений в наиболее важных областях.
- Выросли объемные показателей деятельности холдинга: за год рост оборота и прибыльности составил около 150% (в предыдущие 3 года рост составлял 125%).
- В компании поставлен процесс регулярного стратегического управления.
Инжиниринговая компания «Симеон» 2002-2003 гг.
Ситуация в компании: Компания выросла с небольшой компании, оказывающей инженерные услуги, до холдинга с несколькими подразделениями, работающими в оптовой и розничной торговле, а также инжиниринговых услугах. В этой связи встала задача выработки стратегии развития холдинга и определения приоритетных направлений изменений. Одной из важнейших задач компании стала подготовка кадрового резерва для покрытия растущей потребности в перспективных управленческих кадрах.
Задачи проекта:
- Разработка стратегии развития холдинга.
- Определение областей необходимых изменений.
- Освоение менеджерами технологии «обучение действием» и повышение эффективности командного взаимодействия.
- Подготовка управленческого кадрового резерва компании на основе технологии «обучение действием».
Результат:
- Разработанная стратегия развития компании.
- Повышение эффективности работы компании за счет совершенствования системы управления и решения наиболее актуальных организационных проблем.
- Повышение сплоченности управленческой команды компании и рост управленческой компетентности менеджеров.
- Получение менеджерами знаний и навыков эффективного взаимодействия и руководства группой.
- Вовлечение работников компании в процесс планирования и осуществления изменений.
- Подготовка группы резервистов (5 участников группы перешли на руководящие позиции по истечении 6 месяцев после окончания программы).